2013 год № 4

Резюме:

Ключевые слова:

Summary:

Key words:

Введение

Социально - экономические изменения в любой стране несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой системе приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовывать и обобщать целый спектр вопросов адаптации личности к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления организацией. Достичь успехов в развитии учреждения можно лишь используя концепцию управления персоналом, как целостную систему развития организации. В основе управленческих отношений должна лежать психология управления, направленная на предоставление свобод и максимальное использование ресурсов личности в организационном окружении [3, 4, 5].

Человек работает в организации до той поры, пока вознаграждение, содержание работы, коллеги из организационного окружения представляют для него определенный интерес или ценность. И, в связи с этим в отношениях между работником и работодателем на первый план выступают рыночные мотивы предпочтений специалиста, представленные следующим комплексом ценностей:

- хорошо узнаваемая на рынке труда фирменная товарная марка компании, работать в которой престижно;

- осознанный риск достижения высоких материальных и нематериальных результатов, что особенно привлекательно для молодых людей, не обремененных материальными и моральными обязательствами;

-возможность достижения глобальной цели, но конкретизированной, измеряемой и ограниченной во времени и, в то же время интересной и привлекательной для сотрудника (чаще всего внедрение новых технологий);

- комфортные условия для профессиональной деятельности, привлекательные для лиц, достигших вершин своей профессиональной карьеры и стремящихся к сбалансированному существованию. Вот, на наш взгляд, наиболее значимые ценностные ориентиры, позволяющие любой организации формулировать стратегию формирования персонала и управления им.

Все вышеперечисленные аспекты формируют корпоративную этику, как некую систему ценностей персонала, присущих работникам определенных профессиональных групп, отграниченных рамками как профессиональных, так и отраслевых интересов (как например система здравоохранения ОАО "РЖД"). Вопросы корпоративной этики, коллективизм, профессионализм, чувство удовлетворения своим трудом являются факторами мотивации персонала, которые влияют на результаты работы учреждения в целом и на экономическую составляющую деятельности, в частности [2].

Достижение и сохранение успеха организации всецело зависит от преданности и энергичности персонала, оказывающего услуги потребителям [1]

Материалы и методы

С целью изучения качества жизни, мотивационных установок работников негосударственных учреждений здравоохранения открытого акционерного общества "Российские железные дороги" (НУЗ ОАО "РЖД") на Дальневосточной железной дороге, в том числе престижности работы проведено социологическое исследование по специально разработанной программе. Объем выборки составил 1100 респондентов, из которых 898 - работники негосударственных учреждений здравоохранения на Дальневосточной железной дороге. Для изучения удовлетворенности медицинской помощью методом случайного отбора сформирована выборочная совокупность из 249 пациентов НУЗ, получивших медицинскую помощь по платным услугам.

Обсуждение результатов

На вопрос о престижности работы в НУЗ ответило большинство респондентов (736 чел. или 82%), 18 % - от ответа воздержались. При этом каждый второй ответивший (54±1,8%) высоко оценил престижность работы в НУЗ, мотивируя этот факт удовлетворенностью работой, творческим ее характером, сплоченным и высокопрофессиональным коллективом, инновационными технологиями и весомым авторитетом своей медицинской организации на территории.

Непрестижность работы в НУЗ 46±1,8% респондентов связывали с низкой заработной платой, отсутствием территориальных льгот в сельской местности, исключением НУЗ из работы в рамках Национального проекта "Здоровье" и др.

Обращает на себя внимание, что более высоко оценили престижность работы в НУЗ на ДВОСТж.д. квалифицированные работники - врачи и средний медперсонал, которые составили более половины положительно ответивших на этот вопрос (72%). Прочий немедицинский персонал дал ответ почти полностью противоположный: престижной работу посчитали только 43% респондента, не престижной - 57%.

Такая разница в ответах связана со степенью самореализации работника, самооценкой своего труда, характером труда, оценкой степени своей значимости в коллективе и в значительной степени, на наш взгляд, обусловлена уровнем образования работника.

Сравнительный анализ результатов опроса врачей государственной системы здравоохранения показал статистически значимые различия мнения о престижности работы (p<0, 05). Так, в государственном учреждении здравоохранения считал престижным работать только каждый третий респондент (30 ±3,6%), в то время как 70±3,6% опрошенных врачей сочли работу не престижной, а как причину указали низкую заработную плату, при том, что заработная плата у них на момент опроса была на 16% выше, чем у врачей НУЗ (опрос 2007г.). Напротив, врачи негосударственных учреждений здравоохранения на ДВОСТ ж.д. в 63±3,7% случаях сочли работу в ведомственной системе престижной, обозначив при этом такие ценностные категории, как коллективизм, высокий профессионализм, возможность самореализации и уважение коллег, что, по сути, отражает степень самооценки работника и оценки своей социальной значимости и положительно характеризует формирующуюся корпоративную культуру.

В рамках изучения вопросов управления персоналом, а также для выработки и реализации управленческих решений для стратегического планирования в условиях рынка, в 2008 г. проведено пилотное исследование изучения мнения потребителей платных услуг НУЗ на ДВОСТ ж.д. в двух различных по категории учреждениях здравоохранения на ДВОСТ ж.д. в Хабаровском и Приморском краях. Исследование проводилось в городах с разным уровнем жизни и материального достатка потребителей платных услуг: г. Владивосток - число жителей более 800 тыс. человек и г. Бикин - число жителей более 17 тыс. человек. Все респонденты были разделены на три условные группы: обратившиеся за медицинской помощью один раз, более одного раза и обращающиеся на постоянной основе для оценки побудительных мотивов обращения в НУЗ. В качестве оценки причин обращения по платным услугам в НУЗ респондентам были предложены следующие варианты ответов: уникальность услуги, отношение медицинского персонала к пациенту, условия оказания услуг, качество оказания услуг.

В группе респондентов, из числа обратившихся один раз выявлены следующие причины обращения за медицинской помощью в НУЗ: каждый второй обратился ввиду уникальности услуги (отсутствие данного вида помощи в территориальных ЛПУ), 44% - в виду внимательного и корректного отношения персонала НУЗ к проблемам их здоровья, 37% респондентов высоко оценили условия предоставления медицинских услуг, каждый четвертый (25%) отметил высокое качество медицинских услуг.

В группе респондентов, из числа обратившихся более одного раза, каждый второй высоко оценил отношение медицинского персонала к проблемам их здоровья (внимание и заинтересованность), 41% респондентов высоко оценили качество предоставленных услуг.

В группе постоянных пациентов НУЗ на платной основе большинство (61%) респондентов высоко оценили качество предоставляемых услуг и отношение медицинского персонала к проблемам пациентов.

Таким образом, первоначально пациента привлекает уникальность услуги, а далее уже качество предоставления услуг побуждают пациента обращаться повторно в НУЗ.

Заключение

Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности учреждения. Интерес к труду возрастает в случае, когда выполняемая работа требует изобретательности, серьезных мыслительных операций и профессиональных навыков. Чем выше у человека уровень знаний, квалификации и умений, тем настойчивее он стремится к интересной работе. В интересной работе человек реализует свои возможности, способности и психологический потенциал, а результаты труда медицинского персонала очень сложно учесть в вещественном выражении. Одним из критериев оценки результата труда медицинских работников является степень удовлетворенности пациента при получении медицинской услуги.

Формирования корпоративной культуры, нацеленной на добросовестное и грамотное выполнение своих профессиональных обязанностей, основанное на уважительном отношении к пациенту, как к потребителю услуг, является частью профессиональной мотивации персонала и залогом успешности медицинской организации.

Список литературы

1. 1. Берри Л. Клиника Мэйо: менеджмент и сервис мирового уровня.- М.: Эксимо. - 2011.- 304 с.
2. 2. Солохина Л.В., Аветян К.Р., Салашник В.М. Управление персоналом как фактор устойчивости функционирования учреждения здравоохранения в условиях рынка медицинских услуг. [Электронный ресурс]: Вестник общественного здоровья и здравоохранения Дальнего Востока России. - 2010. - № 1. URL. http://www.fesmu.ru/voz/20101/2010113.aspx.
3. 3. Хомутов А. Е. Антропология. - Ростов - на - Дону "Феникс", 2004. - С. 366-367.
4. 4. Шейман И.М. Мировой опыт медицинского страхования. - М.: Республика, 1998. - С.227 - 231.
5. 5. Щепин, О.П. Тенденции в развитии общественного здравоохранения // Тер. Архив. - 1990 - №1. - С.3 - 7.