2016 год № 4

Резюме:

Ключевые слова:

Summary:

Key words:

Введение

Изменения социально-экономических отношений российского общества, происходящие в течение последних лет, вызванные бурным развитием рыночной экономики, привели к существенным изменениям во многих отраслях общественного сектора. За последние годы в системе национального здравоохранения произошло изменение форм собственности, состояния ресурсной базы медицинских учреждений, форм и методов управления. Произошли значимые изменения и в сфере кадровой политики. Постоянно идет активный поиск организационно-экономических моделей и путей развития государственно-муниципального сектора здравоохранения, который постепенно начинает приобретать новые черты. Исходя из этого, дальнейшее развитие отечественного здравоохранения невозможно без участия специалистов, имеющих современные представления о теории, практике экономики вообще и экономики здравоохранения в частности [8].

Обсуждение результатов

Кадровый сегмент здравоохранения за последнее десятилетие нацелен на укрепление и развитие его первичного звена (реализация приоритетного национального проекта "Здоровье"). К врачам первичного звена у нас в стране относятся специалисты, работающие в медицинских организациях, оказывающих первичную медицинскую помощь по участковому принципу: участковые терапевты, педиатры, врачи общей практики (семейные). На сегодняшний момент численность участковых терапевтов составляет 6,0%, врачей общей практики (ВОП) - до 1,6% от общего числа врачей. С начала действия национального проекта произошли определенные позитивные сдвиги по улучшению кадровой ситуации в первичном медико-санитарном звене, но обеспеченность врачебными кадрами сохраняется на неизмененном уровне с 2009 года: участковыми педиатрами - 10,3 на 10 тыс. детского населения, терапевтами - 2,7, ВОП - 0,7 на 10 тыс. населения [9].

Еще одной проблемой оказания врачебной помощи является затруднения в ее доступности для сельского населения. Доля врачей, работающих в сельской местности, среди всех врачей составляет лишь 7,4% (2008-2011гг.), тогда как доля сельского населения страны достигает не менее 26,9%. В среднем по России показатель числа врачей, работающих в городе, на 10 тысяч городского населения превышает численность врачей, работающих в сельской местности, по отношению к сельскому населению в 4,4 раза. В нашем Дальневосточном федеральном округе этот показатель несколько ниже общероссийского. Последствиями трудностей в поддержании системы врачебного обслуживания в сельской местности является обращение за медицинской помощью на поздних стадиях болезни, когда затраты на лечение несравнимо выше. Кроме того, дефицит кадров в сельской местности приводит к деформации нагрузки городских врачей преимущественно в стационаре [7].

В соответствии с данными официальной статистической информации (отчетная форма ФСН №30) в медицинских организациях системы Минздрава России насчитывается 757 064, 05 штатных должностей врачебного персонала, или 19,0% от штатной структуры в целом.

В разрезе федеральных округов наибольший объем штатных должностей зарегистрирован в Центральном (27,6%), а наименьший - в Дальневосточном федеральном округе (5%)[11].

Сложившаяся за долгие годы в стране система здравоохранения представляет собой уникальную сеть государственных лечебно-профилактических учреждений, оказывающих медицинскую помощь, в том числе предлагающих все виды диагностики, лечения и профилактики, медицинских услуг большинству населения России на основе принципов гуманизма, социальной ответственности и социальных гарантий [13].

Несомненно, внутрирегиональная, климатогеографическая, этническая, культурологическая неоднородность и социально-экономическое неравенство территорий создают определенные риски в обеспеченности системы здравоохранения субъектов Российской Федерации профильными кадрами. Эффективное функционирование и перспективное развитие здравоохранения, которое обеспечивают во всех странах мира в первую очередь кадровые ресурсы, в значимой степени определяется мерами, принимаемыми по сохранению и воспроизведению кадрового потенциала, повышению и воспроизведению кадрового потенциала, повышению его профессионального уровня, оптимизации численности и состава [1].

Анализ многочисленных трудов показывает, что проблема кадрового обеспечения Российской Федерации стоит остро на протяжении многих десятилетий. Традиционно считается, что основные проблемы здравоохранения Российской Федерации связаны с постоянным недофинансированием. Безусловно, это так. Однако, не следует забывать, что медицинскую помощь оказывают люди, от знаний и умений которых в большинстве случаев зависит результат лечения. Важно также, чтобы больной человек мог своевременно попасть к медицинскому работнику. В настоящее время, как известно, доступность медицинской помощи в нашей стране во многом ограничена именно потому, что имеется недостаток врачей, а нередко и среднего медицинского персонала. В последние десятилетия в стране были ликвидированы сотни фельдшерско-акушерских пунктов, закрыты десятки амбулаторий, участковых и районных больниц. При этом работа общественного транспорта не улучшилась, а в большинстве случаев ухудшилась, что привело к ограничению возможностей сотен тысяч граждан получать своевременную доступную медицинскую помощь.

Следовательно, наличие квалифицированного и мотивированного персонала, готового к дальнейшему постоянному повышению квалификации - необходимое условие эффективной работы любой отрасли экономики, в первую очередь такой отрасли, как система здравоохранения [3].

В своих работах А.Н. Митин, А.Э. Федорова и др., рассматривая кадровую политику в период кризиса организации, определяли ее достаточно просто, но четко: кадровая политика - совокупность принципов, правил и норм, которыми руководствуется организация при отборе и расстановке в управленческих должностях, подготовке, переподготовке и перемещении персонала на научной основе [7].

Согласно подходу Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, которые одними из первых разрабатывали кадровую тему, следовало, что "кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации". При этом основной целью кадровой политики, по их мнению, должно являться обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала, его развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и действием рынка труда [14].

По мнению В.Ю. Семенова кадровая политика - это система теоретических взглядов, идей, требований и принципов, определяющая основные направления работы с персоналом, а так же формы и методы этой работы. По его мнению, кадровая политика должна формироваться собственниками организаций, руководителями отрасли и должна определять общие и специфические требования к кадрам и основы работы с ними [1].

В своих работах Т.Ю. Базарова выделяет несколько типов кадровой политики:

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании [3].

При оценке кадрового потенциала нужно учитывать не только одного индивидуума, но и коллектив в целом, как единую трудовую единицу, которая движет процесс, включая ассоциации, организации и непосредственно человеческий капитал. Так Н.Г. Петрова, Н.И. Вишняков, Е.Н. Пенюгина, И.В. Додонова отметили, что человеческий капитал можно организовать также как совокупность социокультурных и личностно-психологических свойств работников - знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. При правильно распределенных задачах и подобранных условиях, человеческий капитан не изнашивается, а сохраняется и увеличивается в процессе функционирования[8].

Р.А. Хальфин, Е.П. Какорина, М.В. Игнатьева, В.В. Мадьянова считают, что основная проблема развития кадров здравоохранения связана с дефицитом персонала, оказывающего первичную медицинскую помощь, избытком специалистов узкого профиля и с чрезмерной концентрацией медицинских работников в крупных городах, особенно где расположены высшие медицинские образовательные учреждения[2].

Планирование персонала определяется и как "процесс количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей субъекта хозяйствования" [3].

К целям кадрового планирования можно отнести:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

- быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала [14].

По данным Р.А. Хальфина, Е.П. Какориной и др. на 2011год снижение численности врачей в государственных (муниципальных) учреждениях свидетельствует об их оттоке в негосударственный сектор, ведомственные и федеральные учреждения, что в том числе связано с низкой заработной платой, которая у работающих в муниципальных учреждениях ниже на 15%, чем в целом по отрасли, а в негосударственных и федеральных учреждениях выше на 21% и 19% соответственно[1].

Дж. Ллойд Саттл определяет качество трудовой жизни как "ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации" [11].

Ряд авторов понимают под кадровым планированием "процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время" [].

Планирование использования персонала - этот процесс осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места [6].

Заключение

Главной проблемой кадрового обеспечения в РФ - остается дефицит медицинских кадров в первичном здравоохранения (в 1,6 раза ниже необходимого) и в сельской местности (в 3 раза ниже, чем в среднем по стране). Этот дефицит обусловлен по-прежнему в первую очередь недостаточной оплатой труда медицинских работников. Низкая обеспеченность врачами первичного звена усугубляется недостаточной укомплектованностью и высоким коэффициентом совместительства. Совместительство чаще всего обусловлено низкой заработной платой медицинских работников, которые стремятся компенсировать ее за счет более высокой нагрузки. Все это приводит к большим очередям в поликлиниках и снижению доступности и качества первичной медико-санитарной помощи. [5].

В государственной системе здравоохранения наблюдается неоптимальное соотношение между врачами общего профиля, работающих в поликлиническом звене (терапевты, педиатры и ВОП), и врачами-специалистами.

Кадровая политика, как правило, должна быть ориентирована в первую очередь на развитие. В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств, неизбежностью организационных мер, порой связанных с сокращением численности персонала, повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе. Особенность современной ситуации состоит в том, что при большом динамизме, противоречивости и дезорганизации кадровых процессов оперативное решение многих кадровых задач идет по двум главным направлениям: по линии практического решения неотложных кадровых проблем и по линии разработки концепции кадровой политики. К сожалению, оба направления пока развиваются изолированно, причем не только не обогащая, но подчас и отрицая друг друга [9].

Следует отметить, что интерес к проблеме совершенствования кадровой политики, соответствующей развитию учреждений здравоохранения возрастает. Необходимость продолжения исследований в этой области очевидна.

Список литературы

1. 1. О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020года [Электронный ресурс] : распоряжение Правительства РФ № 1662-р. от 17 нояб. 2008 г. // Собр. Законодательства Рос. Федерации. - 2008. - № 47. - Сведения доступны в ИПО "ГАРАНТ".
2. 2. Об утверждении Правил финансового обеспечения в 2011-2016годах региональных программ модернизации здравоохранения субъектов Российской Федерации за счет средств, предоставляемых из бюджета Федерального фонда обязательного медицинского страхования [Электронный ресурс] : постановление Правительства РФ № 85 от 15 февр. 2011 г. // Собр. Законодательства Рос. Федерации. - 2011. - № 8. - Сведения доступны в ИПО "ГАРАНТ".
3. 3. Деятельность и ресурсы учреждений здравоохранения / М-во здравоохранения и соц. развития Рос. Федерации. - М., 2011. - 76 с.
4. 4. Оценка эффективности деятельности органов государственной власти в сфере здравоохранения РФ / Р.А. Хальфин, Е.П. Какорина, М.В. Игнатьева, В.В. Мадьянова. - М.: ГЭОТАР-Медиа, 2013. - 256 с.
5. 5. Шаповалов, Ю.В. Человеческие ресурсы и кадровая политика в здравоохранении / Ю.В. Шаповалов, В.С. Половинко, В.Ю. Мамаева. - Омск : ОмГУ, 2010. - 240 с.
6. 6. Здравоохранение Российской Федерации. Итоги 2013 г. [Электронный ресурс] : докл. министра здравоохранения Рос. Федерации. - М., 2014. - 41 с. - Режим доступа : WWW.URL : http://www.zdrav.ru/articles/101864-qqe-16-m01-ob-itogah-raboty-minzdrava-rossii-v-2013-g-i-zadachah-na?ustp=W
7. 7. Здравоохранение в России. 2013: стат. сб. - М.: Росстат, 2013. - 384 с.
8. 8. Хальфин, Р.А. Здоровье и медицинская статистика : учеб.-метод. пособие. - М., 2005. - 118 с.
9. 9. Улумбекова, Г.Э. Здравоохранение России. Что делать: научное обоснование "Стратегии развития здравоохранения РФ до 2020 года". - М.: ГЭОТАР-Медиа, 2010. - 592 с.
10. 10. Планирование использования персонала : [Электронный ресурс]. - Режим доступа : WWW.URL : http://www.viktorova-ts.ru/page299/page560/index.html
11. 11. Менеджмент в здравоохранении / Н.Г. Петрова, Н.И. Вишняков, Е.Н. Пенюгина, И.В. Додонова. - М.: МЕДпресс-информ, 2009. - 256 с.
12. 12. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., доп. и переаб. - М.: Юнити, 2001. - 560 с.
13. 13. Антикризисное управление персоналом организации : учеб. пособие / А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева, А.В. Овчинников - СПб.: Питер, 2005. - 272 с.
14. 14. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации : учеб. пособие. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2005. - 416 с.