2025 год № 4

Резюме:

Ключевые слова:

Summary:

Key words:

Введение

Мотивация персонала представляет собой одно из ключевых средств для оптимального использования возможностей имеющегося кадрового потенциала. В изучении проблематики трудовой мотивации прослеживается двойственный подход. С одной стороны, ее рассматривают как внутреннюю психологическую характеристику каждого сотрудника, своего рода личностную особенность, которая во многом определяет продуктивность выполнения рабочих задач. С другой стороны, мотивация понимается как целенаправленно выстроенный комплекс материальных и нематериальных стимулов. Этот комплекс призван предоставлять сотрудникам то, что они в наибольшей степени ценят в работе, и таким образом обеспечивать качественные и успешные результаты их деятельности [1, 5].

Согласно мнению экспертов ВОЗ, за аптечными работниками закреплена важнейшая консультационно-контрольная функция в процессе оказания лекарственной помощи, от качества исполнения которой в конечном счете зависит успех самостоятельного лечения, проводимого пациентом [10]. Этим обусловливается наличие строгой регламентации фармацевтической деятельности и предъявление высоких требований к квалификации персонала. В данной роли прослеживается двойственность положения провизоров и фармацевтов: с одной стороны, будучи представителями сферы здравоохранения, они несут прямую ответственность за предоставляемые рекомендации, а с другой - выполняют функции торгового персонала. В связи с этим при формировании системы мотивации сотрудников аптечных организаций крайне важно соблюдать баланс между достижением плановых финансовых показателей и неукоснительным следованием высоким стандартам фармацевтического обслуживания [10].

Стратегической целью любой аптечной организации выступает повышение удовлетворенности конечных потребителей за счет предоставления качественной фармацевтической помощи. Однако достижение этой цели и формирование лояльности внешних потребителей оказывается затруднительным в условиях неудовлетворенности внутренних потребителей, к которым относится персонал самой организации. Как показывают исследования, именно мотивированные сотрудники демонстрируют более высокий уровень инициативы, легче адаптируются к изменениям в рабочих процессах и проявляют устойчивую ориентацию на профессиональное и личностное развитие [2, 9].

Аптечная отрасль России сталкивается с серьезным кадровым кризисом, который негативно сказывается на качестве обслуживания населения и снижает престиж фармацевтических профессий. В этих условиях для руководителей аптечных организаций особую значимость приобретает понимание факторов мотивации персонала, поскольку именно соотношение его внутренних побуждений составляет основу для согласования интересов сотрудника и организации в целом [6]. Это знание является фундаментальным для разработки эффективных систем мотивации, ориентированных именно на фармацевтических работников. При этом умелое руководство, нацеленное на всестороннее развитие и применение интеллектуального и творческого потенциала сотрудников, способствует росту их квалификации, компетентности и инициативы, что в конечном счете повышает общую эффективность деятельности аптечной организации [4].

Мотивация сотрудников традиционно подразделяется на две основные категории - материальную и нематериальную. Материальная мотивация включает в себя прямые финансовые вознаграждения, такие как заработная плата, бонусы и премии, в то время как нематериальная связана с факторами, не имеющими денежного выражения, - признанием, карьерным ростом, возможностями для обучения и комфортными условиями труда. Следует отметить, что узкое понимание мотивационного процесса, сосредоточенное исключительно на материальных стимулах, закономерно приводит к стремлению достигать лишь краткосрочных экономических целей и снижает общую заинтересованность как в развитии самого фармацевтического предприятия, так и в профессиональном росте его сотрудников. В этой связи управление персоналом требует от работодателей поиска сбалансированного подхода, который бы сочетал конкурентоспособную заработную плату с эффективной системой нематериальных вознаграждений, что в конечном итоге способствует созданию привлекательной и продуктивной рабочей среды.

Стимулирование труда предполагает создание таких условий, при которых активная трудовая деятельность, направленная на достижение заранее определённых результатов, становится необходимым и достаточным условием для удовлетворения значимых социально обусловленных потребностей работника, тем самым формируя у него устойчивые мотивы к труду [2, 3, 7, 8].

Цель исследования: проанализировать ключевые факторы, влияющие на трудовую мотивацию, а также оценить эффективность существующих систем стимулирования персонала в аптечных организациях.

Материалы и методы

Настоящее исследование было направлено на изучение особенностей трудовой мотивации фармацевтических работников, занятых в аптечных организациях г. Хабаровска. В качестве эмпирической базы выступили данные анкетного опроса, в котором приняли участие 60 респондентов, данная когорта была представлена в том числе выпускниками Медико-фармацевтического колледжа 2025 года, имевшими опыт работы в аптеке в период обучения.

Сбор и обработка эмпирических данных на протяжении 2024-2025 годов осуществлялись с применением комплекса взаимодополняющих методов. В их число вошли контент-анализ, социологический опрос на основе специализированной анкеты, а также методы корреляционного и сравнительного анализа. Для непосредственной диагностики мотивационной сферы респондентов был использован апробированный психодиагностический инструмент - методика К. Замфир в модификации А. Реана, позволяющая оценить структуру внутренней и внешней мотивации.

Обсуждение результатов

Проведенный анализ профессионально-личностных характеристик показал, что фармацевтическая отрасль характеризуется значительным преобладанием женского персонала - на долю женщин пришлось 93,3% от всех опрошенных специалистов. Что касается уровня образования, высшее фармацевтическое образование имеют 35,0 % респондентов (провизоры), тогда как среднее специальное (фармацевты) 0 33,3%; остальные респонденты обладают непрофильным образованием.

Подавляющее большинство специалистов (96,7%) трудоустроено в сетевых аптеках, причем три четверти из них работают в таких компаниях, как "Аптека Миницен", "Новая Аптека" и "Аптека на Батуевской" сети "Ригла". Подобный выбор работодателя не случаен: сетевые форматы, как правило, предлагают сотрудникам стабильность, четко регламентированные правила работы, строгие корпоративные стандарты, а также выстроенную систему мотивации и профессионального обучения.

Анализ трудового стажа выявил, что большинство респондентов (65,0%) работают в аптечных организациях не более 5 лет, причем у 35,0% из них стаж не превышает одного года. Доля специалистов со стажем от 5 до 10 лет составила 8,3%, в то время как опыт свыше 10 лет имеют 26,7% опрошенных.

На втором этапе исследования был проведен анализ удовлетворенности трудом как ключевого фактора мотивации фармацевтических работников. Этот показатель позволяет оценить эффективность системы мотивации в целом. Уровень удовлетворенности измерялся с помощью линейной шкалы, где 10,0% означали крайне низкую удовлетворенность, а 100% - максимально высокую.

Результаты показали, что высокая удовлетворенность трудом (свыше 90%) характерна для 25,6% сотрудников сетевых аптек и для 29,4% молодых специалистов - выпускников медико-фармацевтического колледжа. Большинство респондентов в обеих группах продемонстрировали средний уровень удовлетворенности (от 70,0% до 90,0%): это 51,1% сотрудников аптек и 58,8% молодых специалистов.

Вместе с тем выявлена и тревожная тенденция. Неудовлетворенность трудом была зафиксирована у 2,3% фармацевтов сетевых аптек, а у некоторой части респондентов был определен низкий уровень удовлетворенности (менее 70,0%). Подобные показатели могут сигнализировать о риске развития синдрома профессионального выгорания у этих сотрудников. Таким образом, данные об удовлетворенности трудом являются важным индикатором кадровых рисков для аптечной организации и требуют пристального внимания со стороны руководства.

Исследование показало, что большинство сотрудников сетевых аптек не планируют менять место работы. Более половины опрошенных (52,5%) прямо заявили о нежелании увольняться, а каждый четвертый (25,6%) просто не задумывается о смене карьеры. Схожая ситуация наблюдается и среди молодых специалистов, где 58,8% не хотят уходить, а 17,7% не рассматривают такую возможность. Столь низкая текучесть кадров, вероятно, связана с общим удовлетворением трудом и солидным профессиональным стажем многих респондентов, превышающим пять лет.

Анализ причин увольнения, являющийся одним из наиболее эффективных инструментов для снижения текучести кадров, показывает, что ключевые мотивы сотрудников тесно связаны с так называемыми "гигиеническими" факторами теории Герцберга, которые напрямую влияют на удовлетворенность трудом. Главным побудительным мотивом к смене работы для всех категорий сотрудников выступает несоответствие уровня заработной платы. Эта причина является определяющей для 18,0% фармацевтов сетевых аптек и для 20,0% молодых специалистов-выпускников медицинских и фармацевтических колледжей (МФК).

Изучение ценностно-ориентированных факторов также позволило выявить другие существенные причины увольнений. Для фармацевтов наиболее значимыми оказались некомфортные условия труда (15,3% и 20,0% соответственно) и ощущение несправедливой оценки их трудового вклада (14,4% и 12,0%). Немаловажную роль играют и социально-психологические аспекты, такие как взаимоотношения с непосредственным руководством (9,9% и 16,0%) и общий климат в коллективе (11,0% и 14,0%).

В то же время такие факторы, как выполнение несвойственной работы, отсутствие перспектив карьерного роста и система штрафов, были указаны респондентами значительно реже. Это позволяет сделать вывод, что на первом плане для сотрудников стоят базовые потребности в справедливой оплате, комфортной атмосфере и достойных условиях труда.

На следующем этапе исследования был определен мотивационный профиль сотрудников сетевых аптек с помощью опросника К. Замфир в модификации А. Реана. Результаты показали, что главным двигателем профессиональной деятельности для сотрудников является внутренняя мотивация (4,15). Это говорит о том, что им в первую очередь интересен сам процесс работы, они стремятся к самореализации и испытывают искреннюю удовлетворенность от своего труда.

Немного уступает ей внешняя положительная мотивация (4,09), которая связана с такими факторами, как достойная заработная плата, перспективы карьерного роста и социальное признание. Наименьшее же влияние оказывает внешняя отрицательная мотивация (3,85), основанная на желании избежать критики руководства или коллег и возможных наказаний.

Сформированный профиль, где ВМ (4,15) > ВПМ (4,09) > ВОМ (3,85), эксперты признают оптимальным. Такой расклад свидетельствует о том, что в основе работы сотрудников лежит искренняя заинтересованность в содержании своей деятельности и стремление к высококачественному выполнению поставленных задач.

Среди сотрудников сетевых аптек была выявлена тройка ключевых мотивов, в наибольшей степени влияющих на внутреннюю удовлетворенность работой. Безусловным лидером стал фактор "денежный заработок", который важен для 76,7% респондентов. За ним следуют "удовлетворение от самого процесса и результата работы" (48,8%) и "возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности" (46,5%).

Сравнительный анализ за два года также показывает интересные тенденции. Так, значимость мотивации, связанной с "потребностью в достижении социального престижа", заметно снизилась, переместившись с 4-го на 7-е место. Вероятно, это объясняется тем, что для многих фармацевтов эта потребность уже в определенной степени реализована, однако параллельно присутствует ощущение недостаточного признания профессии обществом. Это противоречие может служить одной из причин снижения мотивации и даже ухода специалистов из отрасли. В то же время значимость "стремления к продвижению по работе", связанного с карьерными амбициями, осталась стабильной и сохранила за собой 5-ю позицию.

Наблюдается и другая тенденция: у части работников, которые испытывают страх наказания и зависят от мнения окружения, несколько возросла важность негативных мотивов. "Стремление избежать наказания" поднялось с 6-го на 5-е место, а "стремление избежать критики со стороны руководства и коллег" - с 7-го на 6-е.

Для оценки влияния мотивационных факторов на трудовую активность фармацевтических специалистов сетевых аптек использовалась 10-балльная шкала, где высший балл означал максимальную значимость. По мнению респондентов, ключевыми стимулами являются стремление к большему материальному вознаграждению (8,95 балла), удовлетворение от хорошо выполненной работы (8,71 балла) и уважение со стороны руководителя (8,68 балла). Немаловажную роль также играют социальная значимость труда, стремление к самостоятельности и успехи предприятия, которые получили оценки от 8,15 до 8,24 балла.

Интересно, что внутренние стимулы, такие как возможность самореализации и признание, хотя и оказывают заметное влияние на мотивацию (их высоко оценили 66,0 % и 63,2% респондентов соответственно), в среднем набрали меньше баллов - 7,57 и 7,84. Наименьшее же влияние на профессиональную деятельность оказывает стремление избежать ответственности (4,86 балла), что, вероятно, объясняется высокой степенью социальной ответственности, пресущей фармацевтической сфере.

Анализ максимальных оценок (10 баллов) позволил глубже понять приоритеты сотрудников. Для более половины опрошенных наивысшую ценность имеют уважение руководства (57,9%), удовлетворение от качественно выполненной работы (52,7%), материальное вознаграждение (52,7%) и социальная значимость труда (50,2%). Такие факторы, как стремление к самостоятельности, успехи компании и признание, являются максимально мотивирующими для 36-42% персонала, в то время как спокойная работа и, в особенности, избегание ответственности, играют решающую роль лишь для незначительного меньшинства.

Исследование выявило умеренную положительную связь между ключевыми факторами трудовой мотивации и причинами смены работы среди фармацевтов сетевых аптек, что подтверждается коэффициентом корреляции Спирмена 0,53. Это указывает на то, что мотивация действительно играет существенную роль в принятии кадровых решений.

Подавляющее большинство респондентов (96,6%) уверены, что эффективная мотивация напрямую влияет на результативность всего коллектива. Это подчеркивает необходимость для руководителей более активно внедрять комплексные программы стимулирования. Поскольку основным двигателем для сотрудников остаются материальные потребности, именно грамотная система оплаты труда требует первоочередного внимания. Согласно исследованию, молодые специалисты в качестве наиболее важных экономических стимулов выделяют: премии за выполнение плана продаж (82,3%), повышение фиксированного оклада (64,7%), прозрачную систему начисления заработной платы (47,1%) и доплаты за особые условия труда (35,3%). При этом такое материальное, но неденежное поощрение, как направление на учебу и повышение квалификации, особенно эффективно для мотивации новичков (35,3%), видящих в этом возможность для карьерного роста.

Наряду с материальным, крайне важен и комплекс нематериального стимулирования. Здесь предпочтения молодых специалистов смещаются в сторону гибкости и комфорта: на первом месте находится гибкий график работы (70,6%), за которым следуют улучшение условий труда (47,1%), близкое расположение аптеки к дому (41,2%) и корпоративный отдых (35,3%). Также значимым фактором является перспектива профессионального и карьерного роста (58,8%).

Что касается социально-психологического климата, то респонденты ценят чувство единой команды и атмосферу корпоративной общности (по 29,4% каждый). Для такой же доли опрошенных важно участие в принятии решений, в то время как возможность получить более престижную работу внутри компании привлекла внимание лишь 23,5%. Такие традиционные методы немонетарной мотивации, как похвала, публичное признание, благодарность от руководства или делегирование полномочий, были отнесены к менее значимым, набрав от 8,5% до 11,7%.

Для того чтобы эффективно мотивировать, привлекать и удерживать молодых специалистов в аптеке, руководству важно выйти за рамки простого материального стимулирования. Ключевую роль здесь играют факторы нематериальной мотивации. Молодым сотрудникам необходимо видеть четкие перспективы профессионального и карьерного роста, а также чувствовать свою принадлежность к команде. Погружая новых работников в корпоративную культуру, помогая им разделять общие цели и ценности, можно сформировать прочную связь сотрудника с организацией.

Не менее важна и целенаправленная работа над развитием команды. Внедрение системы обучения, переподготовки и стажировок, проведение специализированных тренингов не только повышают профессионализм персонала, но и способствуют росту личной ответственности и самоконтроля каждого сотрудника. Такой комплексный подход позволяет воспитать в коллективе ценности активного труда и лояльности компании.

Заключение

Для руководителей аптечных организаций глубокое понимание факторов мотивации и способов стимулирования персонала имеет основополагающее значение. Специфика фармацевтической деятельности, ее социальная значимость и ориентация на помощь людям напрямую влияют на удовлетворенность сотрудников своей работой. Как показывают исследования, у фармацевтов сетевых аптек наблюдается незначительное преобладание внутренней мотивации, и именно этот нюанс становится ключевым в условиях кадрового дефицита. Умение применять на практике весь арсенал управленческих подходов к мотивации позволяет эффективно выстраивать кадровую политику.

Чтобы система стимулирования была действенной, руководству необходимо установить четкую взаимосвязь между достигнутыми результатами и вознаграждением. Важно комплексно использовать как материальные, так и нематериальные методы, предварительно изучив предпочтения самих сотрудников. Не менее существенно уделять индивидуальное внимание разным категориям работников, поскольку универсальных решений здесь не существует. Результаты социологических исследований и диагностики мотивационного профиля персонала дают для этого ценную практическую основу, помогая совершенствовать систему управления в аптечной организации в целом.

Финансирование: исследование не получало внешнего финансирования.

Заявление о конфликте интересов: автор заявляет об отсутствии конфликта интересов.

Вклад автора: вклад единственного автора является полным и охватывает все этапы подготовки научной публикации.

Список литературы

1. 1. Базаров Т. Ю. Факторы трудовой мотивации современного работника (на примере российской фармацевтической компании) / Т. Ю. Базаров, А. Б. Карпов // Организационная психология. - 2020. - Т. 10, № 1. - С. 106-120.
2. 2. Возякова М. В. Оптимизация мотивационных процессов персонала в аптечном бизнесе: современные методы и подходы / М. В. Возякова, Б. Ю. Дерябин, Т. А. Камарова // Актуальные вопросы современной экономики. - 2025. - № 2. - С. 44-47.
3. 3. Гильдингерш М. Г. Основные факторы мотивации персонала в организации / М. Г. Гильдингерш, А. А. Шадрин // KANT: Social science & Humanities. - 2024. - № 2 (18). - С. 142-146.
4. 4. Грибова Я. В. Изучение удовлетворенности трудом и трудовой мотивации фармацевтических специалистов / Я. В. Грибова, М. С. Лошкарева // Современная организация лекарственного обеспечения. - 2021. - Т. 8, № 1. - С. 88-91.
5. 5. Кирик Ю. В. Оценка условий труда работниками здравоохранения государственных медицинских организаций на Дальнем Востоке России / Ю. В. Кирик // Архивъ внутренней медицины. - 2018. - Т. 8, № 2 (40). - С. 127-136.
6. 6. Миронов А. Девять правил мотивации сотрудников. Личный опыт руководителя аптечной сети / А. Миронов // Новая Аптека. - 2024. - № 1. - С. 52-61.
7. 7. Гарифуллина Г. Х. Основа успеха в работе и фармацевтическом бизнесе - сила мобилизации и мотивации специалистов-провизоров / Г. Х. Гарифуллина, Я. В. Грибова, Н. Н. Муслимова, Д. Х. Шакирова // Международный научно-исследовательский журнал. - 2017. - № 8 (62). - URL: https://doi.org/10.23670/IRJ.2017.62.079 (дата обращения: 08.10.2025).
8. 8. Петров А. Г. Современные подходы к формированию социальной политики аптечной организации по стимулированию и мотивации труда, повышающие конкурентное преимущество организации / А. Г. Петров, Г. Т. Глембоцкая, О. В. Хорошилова, Ю. А. Сашко, В. А. Семенихин // Современная организация лекарственного обеспечения. - 2023. - Т. 10, № 1. - С. 17-23.
9. 9. Рахметова Д. К. Роль мотивационных факторов в профессиональной деятельности фармацевтических работников / Д. К. Рахметова // Бюллетень медицинских интернет-конференций. - 2016. - Т. 6, № 6. - С. 1218.
10. 10. Черезова Я. А. Разработка эффективной системы мотивации сотрудников аптек / Я. А. Черезова, С. Н. Халиманенко // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2018. - Т. 7, № 2 (23). - С. 350-354.